La (no) importancia de tener un blog y la era del selfie

Cualquiera que haya visitado este blog puede darse cuenta que no sigo ningún patrón en cuanto a la publicación de posts, es más, he llegado incluso a decir en uno de ellos que dejé dos textos sin publicar.

Soy de los que piensan que mostrarse vulnerable es válido, por eso veo positiva la sinceridad al confesar que carezco de la disciplina necesaria para llevar adelante un blog “como es debido” (periodicidad, reciprocidad, especializarse en un tema concreto, estadísticas, etc.)

Veo que hemos llegado a un punto en el que se guardan las apariencias también en la red y creo que ese es el gran problema de la internet 2.1. A veces pienso que hasta la sinceridad está vista como un exceso, como algo que es mejor esconder, a esto es lo que llamo la era del selfie y la defino como lo que es: la autofoto; algo en lo que hay que sonreir y todo debe ser bonito y perfecto, desde aquello que de a conocer en mi blog hasta la foto de mi perfil de Facebook pasando por aquello que suba YouTube.

Este no es mi primer blog, de hecho creo que es el tercero. En el primero quise dar promoción a mis amigos metidos en temas artísticos y culturales, en menos de un año llegué a tener una docena de seguidores, pero al empezar a dar con gente nueva, personas que me pedían que hablara sobre ellos empecé a sentirme agobiado por las exigencias de llevarlo “como es debido” y finalmente lo dejé. Mi segundo blog daba muestra de los temas que diseñaba para la tienda Nokia, prácticamente no me requería ningún esfuerzo y era necesario para la publicación de los trabajos, el mismo expiró cuando me informaron que dejarían de invertir en Symbian. Como mencioné anteriormente creo que este es el tercero y a la vista está lo que hago.

Hace un par de semanas estaba dando una explicación sobre mi proyecto de integración a las personas con discapacidad, cuando fui interrogado acerca de si tenía un blog, si volcaba mis palabras en él; obviamente respondí que sí. Por supuesto que tengo un blog, todo el mundo tiene un blog, estamos saturados de blogs y blogueros (entre los que me incluyo).

Tengo una presencia digital bastante importante, cualquier que escriba mi nombre podrá saber todo acerca de mí y de cada proyecto que he emprendido, basta solo con detenerse en mis enlaces sociales para saber quien soy y que es lo que pienso, es por eso que llegados a este punto la necesidad creada de tener un blog me parece una carga y abro el siguiente interrogante: Hasta qué punto es necesario tener que demostrar que se sabe sobre algo?

Me cansé de leer blogs vacíos de contenido, cuyos posteos han sido paridos desde la desesperación de mostrar profesional al autor, de hacerle parecer ilustrado, auténticos copy and paste; parece ser que en la era del selfie para especializarse sobre un tema hay que bloguearlo.

A mí sinceramente me dejarían sin argumento, porque si vuelco todo mi conocimiento en un blog, qué podré decir como novedad a aquellos que recurran mis servicios? No me gusta esa cosa de escribir sin decir nada y dejar al lector con el sabor a dulce en la boca y sin haber probado bocado, con el mensaje subliminal de si quieres saber más contrata mis servicios y paga por lo que valgo, qué clase de ser superior me creería si yo también hiciera eso? Dónde termina la ética y dónde empieza lo profesional?

La reputación no se mide con posteos, se mide en calidad humana.

Si ya tengo twitter que se supone que sirve para crear microblogs, para qué quiero más? Ya lo sé, seguramente alguien dirá que para que me conozcan mejor, para que den conmigo más fácil, para generar mas tráfico a mi web etc.

La situación económica general ha hecho que se cotizaran mejor aquellos profesionales que pudieran acreditar sus virtudes y esa tendencia es la que nos ha llevado al exceso de demostración, esa especie de obsesión por validar aptitudes a través de la pantalla. Mayor cantidad de posts no tiene por qué ser igual a mayor calidad profesional, por eso, y como fruto de esto es que tropiezo muchas veces con blogs inertes, donde la necesidad ocupa un espacio fundamental.

Personalmente no permito que la necesidad de publicación domine mi necesidad de publicar y es más, aunque parezca soberbio puedo permitirme la contrariedad de decir en un blog lo que opino del blog y sigo siendo igual de profesional que si posteara “como es debido”.

El post que no fue

Acostumbrado a escribir dejé en formato antiguo (papel) dos entradas que todavía no se si debería publicar, la una trata acerca de la manera de percibir la relación entre empleados y empleadores y la otra sobre la gestión de la comunicación en las empresas. Lamentablemente llegué al punto en que al intentar escribir desde la objetividad y la imparcialidad casi caigo en la trampa del juzgamiento, no se si llegué a juzgar, pero vi los dientes de la tentación. A través de este blog quise dar validez a mis aptitudes de LinkedIn, aptitudes que son tan válidas como las palabras que escribo, además, fui contando experiencias tanto personales como laborales y es en estas últimas en las que más me he enfocado. Uno de los distintivos que quería que tuviera este blog era una pizca de informalidad, esa que aparece cuando comparo mi infancia con la logística o cuando hablo acerca de mi discapacidad, por eso, dentro de esa imperfección me permito también no hablar de nada, sincerarme con el lector reconociendo que lo políticamente correcto está de más ahora mismo. Esa manera de proceder es la que hace que no exista una periodicidad entre una publicación y otra, me da libertad y me quita de encima la presión de tener que satisfacer a mis lectores. Parece una postura egoísta, no recomendada por los entendidos del blogging, pero tal vez en esta contrapostura me siento mucho más cómodo y feliz, de hecho, este post es fruto de ello. El post que no fue me permite hacer un descargo acerca de algo que no me parece y a la vez, me acerca al lector diciendo que la falta de contenido no se debe a la falta de ideas, sino al exceso de pensamiento dual.

El líder real frente al líder imaginario

Como ya mencioné en el post La motivación es la clave, desde mi punto de vista, el término “líder” es algo que se ha puesto muy de moda dentro de cualquier entorno profesional. Las viviencias me mostraron a personas desempeñando cargos de cierta relevancia que creen estar de merecer tal título o incluso, estar por encima del mismo.

También me tocó ver lo contrario, me refiero a personas con potencial para liderar que no se animaban a dar el paso o simplemente anuladas externamente para que no puedan desarrollarse como tal.

Pocos han sido los casos en que me encontré con líderes reales ejerciendo bien su papel.

La idea de este post no es otra sino la de plasmar las diferencias entre lo que yo llamo líder real y líder imaginario.

* El líder imaginario:

_ Hace constar que es el (la) líder.
_ Se esfuerza continuamente por hacer notar su presencia.
_ Cada vez que puede, “muestra” su “superioridad” al resto del grupo.
_ No escucha, no acepta consejos y mucho menos, críticas.
_ Se jacta de su autoridad o la de su cargo para justificarlo todo.
_ Es manipulador.
_ Es egoísta, se a través de su ambición personal.
_ Es capaz de desmoralizar y/o menospreciar a miembros del equipo.
_ Es déspota.
_ Fuera del centro de trabajo “sigue siendo quien es”.
_ Se cree más importante que los demás.
_ Favorece a quienes le hacen la pelota.
_ Si ve algún miembro del equipo con aptitudes, lo toma como un competidor y lo desprestigia.
_Piensa desde el «hoy».
_ Se siente atacado ante la primera propuesta que altere su “esquema” o metodología de trabajo.

* El líder real:

_ Se considera uno más del equipo.
_ Mantiene el perfil bajo.
_ Asume responsabilidades.
_ Favorece la comunicación, le gusta el feedback.
_ Hace su trabajo respetando el de los demás.
_ Ante todo, es humilde.
_ Es asertivo.
_ Mantiene una visión global de la situación.
_ Favorece el esfuerzo común con el fin de lograr que cada miembro del equipo alcance su objetivo personal, logrando también el colectivo.
_ Mantiene distancias entre su ser “profesional” y su persona.
_ Es justo.
_ Reconoce que todos los componentes del equipo son importantes.
_ Sabe motivar.
_ Tiene mentalidad largoplacista.
_ Es pragmático.

A simple vista parece que se trata de cosas fáciles, llenas de sentido común, pero la experiencia me mostró en más de una ocasión que a veces no es tan así.

Los compañeros y jefes tóxicos

Por pedido de una lectora del blog voy a dedicar el tema de este post a tratar sobre los compañeros y jefes tóxicos.

Entre las cosas buenas de llevar trabajando desde los 16 años (más de media vida) es que he podido conocer muchas maneras de obrar y diferentes ambientes laborales, los hubo buenos, muy buenos, malos, muy malos y hasta pésimos; tanta experiencia que a día de hoy me permite tener una visión diferente a la hora de definir un equipo de trabajo.

Quisiera aclarar que este post podría cerrar algunas de las ideas expuestas en el que escribí acerca de ¿Cómo afecta la gestión del ambiente laboral a la estrategia para afrontar la crisis?.

Para poder tratar el tema quisiera citar cuatros ambientes laborales concretos en donde la toxicidad estaba siempre presente.

Cada uno es diferentes, pero tienen cosas en común:

* En el primero la toxicidad comenzaba por el propio jefe, el dueño de la empresa, su piramidal estructura permitía que quien le sucedía en la organización fuera un amigo personal y en la influencia que ejercía éste último se basaban muchas de las decisiones acerca de la organización, si algún empleado le caía mal, era de esperar que al jefe también.

* En el segundo caso la toxicidad también partía de los jefes, una sociedad formada por personas que a fuerza de gritos y rivalidades mutuas habían conseguido prosperar incluso maltratando a los empleados.

* El tercero es diferente, pues en este caso la toxicidad se encontraba entre parte de los mandos de menor jerarquía y una porción de los empleados de base. Al ser una empresa familiar cada uno tenía asumido hasta donde podría progresar, lo que impedía ciertas rencillas, pero no evitaba corrillos ni otro tipo de situaciones desagradables.

* El cuarto caso es el más grave, en éste lugar el nivel de toxicidad estaba instalado en todas las partes, el ambiente estaba cargado de competencias, mobbing, cotilleos, pasotismo, etc.

En todos estos ejemplos se encuentran involucradas las personas que desempeñan cargos de responsabilidad, lo que desde mi visión se explica como que si existe un ambiente de base tóxica es porque más arriba hay alguien que lo permite, lo tolera o hasta forma parte del mismo.

Hubo quien alguna vez me dijo que a las empresas les gusta tener personas tóxicas, pues las utilizan como satélites que les mantienen informados acerca de lo que sucede en los peldaños mas bajos, imagino que ante una realidad semejante es necesario saber contener a este tipo de personas.

A continuación quisiera enumerar cinco de las actitudes más tóxicas que pueden encontrarse:

* Envidia: La envidia puede darse por diversos factores, desde una cuestión física o hasta porque la otra persona tiene un puesto mejor, ésta actitud puede derivar en la competencia y en ocasiones esa competencia puede superar los límites, pudiendo llegar a dividir al grupo y hasta poner en peligro el funcionamiento del centro de trabajo.

* Cotilleos: Los dimes y diretes son prácticamente habituales, sobre todo en la puestos de base, pero cuando la comunicación es ineficaz puede instalarse en todos los ámbitos del entorno laboral, siendo uno de los más peligrosos, ya que cuando no existen límites para éste tipo de comportamientos también puede verse afectado el funcionamiento del mismo.

* Incompetencia: La incompetencia, desde mi punto de vista, es la conjunción de varias “cualidades”, no se trata solamente de “no servir” o “no estar apto para el puesto”. Las personas incompetentes pueden incluso realizar labores de responsabilidad., se trata de personas que pueden hacer mucho daño al equipo, ya que aquí se engloban personas mentirosas, manipuladoras, holgazanes o pelotas.

* Prepotencia: La prepotencia puede estar instalada tanto en los puestos de base como en los jerárquicos. Las personas prepotentes tienden a menospreciar o a ridiculizar a otros compañeros, los motivos por los que lo hacen varían, pero siempre se ataca a aquellos a los que se ve más vulnerables, ya sea a los trabajadores recién incorporados, a los más débiles de caracter o a los trabajadores discapacitados. El sentimiento de prepotencia es el germen del mobbing o acoso laboral.

* Miedo: Es el peor de los sentimientos, el miedo puede hacer que una persona se vuelva totalmente pasiva ante otra prepotente, por miedo a perder el empleo se obedecen hasta las órdenes más ridículas, por miedo a perder el puesto puede apartarse a un empleado talentoso, etc. El miedo es destructivo y muchas veces viene provocado por la sensación de inseguridad y es a raíz de ésta de la que nacen muchas de las conductas tóxicas.

¿De qué manera se puede reaccionar ante los compañeros o jefes tóxicos?

La opción más fácil es alejarse lo antes posible del lugar de trabajo, pero cuando no se puede lo que recomiendo es reaccionar de otra manera. Personalmente opino que lo más oportuno sería usar la asertividad en la relación con las personas tóxicas, utilizando una comunicación fluida y eficaz que permita el menor tipo de contaminación. Es difícil trabajar esta cualidad, pero saber utilizarla puede ser lo más beneficioso en las relaciones laborales, aun en los ambientes más tóxicos.

¿Cómo afecta la mala gestión del ambiente laboral a la estrategia para afrontar la crisis?

En el nuevo escenario laboral se hace especial hincapié en las habilidades sociales de cada individuo que forme parte del equipo de trabajo.

Poco a poco se está volviendo normal, a la hora de incorporar personal, la utilización de tests, lectura del lenguaje corporal y demás métodos que aporten indicios sobre las cualidades de cada candidato.

Podría decirse que en teoría muchas empresas se afanan en consolidar el equipo perfecto, aunque en la práctica las cosas parecen ser muy diferentes.

Este nuevo escenario laboral está regido por una situación económica desfavorable que puede traducirse en el aumento de las presiones en el trabajo, el miedo a perder el empleo o la contínua competencia por parte de los miembros del grupo. Este último punto es fundamental, ya que si el objetivo principal es hacer frente a la crisis y superarla, lo mejor es aunar fuerzas por parte de todos los componentes y empujar hacia el mismo lado para de ese modo obtener el fortalecimiento real del equipo de trabajo.

Dentro de esta realidad puede apreciarse como muchas empresas, grandes y pequeñas, improvisan decisiones sin la suficiente capacidad para notar el cortoplacismo de las mismas.

Entre las medidas más importantes para superar este trance podría destacarse la correcta coordinación del equipo de trabajo en las diferentes áreas, pieza fundamental para una estrategia real y largoplacista, ya sea si se trata de una pyme o de una multinacional; vencer la falta de seguridad debería ser otro de los aspectos importantes de éstas tácticas, en la que también podría incluirse el cada vez más visto esfuerzo por mostrar y hacer públicas las políticas de “buenas prácticas” con las que se pretende hacer ver una cara amable, cercana y que caiga bien al cliente.

En la realidad ese entrecomillado recae en la visión de cualquier lugar de trabajo, donde podemos encontrarnos con diferentes tipos de personas: el simpático, el apático, el empático, el antipático, el sumiso, el trepa, el pelota, el cotilla, el chivato del jefe, el sindicalista e incluso aquel que se limita a hacer su trabajo, pero todo eso va quedando de lado a medida que se profundiza más en las verdaderas relaciones dentro del entorno laboral.

Hace un tiempo, en un curso, la persona que lo impartía hablaba acerca de las empresas que fomentan el “malrollismo laboral” y cómo de ese modo cada empleado hace su trabajo alejado del resto de sus compañeros para así “aumentar su rendimiento”, pero el problema se produce cuando ni tan siquiera se sabe gestionar el malrollismo, provocando la ausencia total de compañerismo o la instauración del mobbing como una pieza más.

Mención aparte merecen los errores y horrores en la comunicación.

Estos problemas en la gestión de personas pueden provocar pérdidas no sólo económicas, muchos talentos se van alejando de los objetivos y estrategias de las empresas por situaciones tales y cuando me refiero a alejarse no se trata de ir a trabajar a la competencia, a veces para alejarse basta sólo con acudir, fichar, trabajar, volver a fichar y salir para al día siguiente hacer lo mismo; me refiero al fomento de la apatía laboral, la falta de motivación y las pérdidas que eso produce.

Lógicamente cuesta trabajo estructurar un grupo, armar un equipo, cada persona es diferente y a veces la conjunción puede plantear roces y es ahí dónde debería intervenir la figura del líder, si es que lo hubiere.

Muchas veces (sobre todo en las grandes empresas) la descentralización o la falta de capacidad en los mandos (también en las pymes) produce que el método de dirección se acerque al estilo Laissez-faire.

Por eso quisiera cerrar el post con una pregunta hacia reclutadores y/o sabedores de RRHH:

“¿Realmente qué estáis buscando cuando decís que buscáis personas con habilidades sociales: verdaderos talentos, sumisos capaces de seguir directrices sin sentido, formadores de mal rollo o simples piezas desechables?”