La discapacidad laboral

En un principio tenía pensado escribir este post de una manera muy cruda y directa, pero me di cuenta que al hacerlo podría dejar en una situación comprometida a personas, entidades y empresas, por eso decidí que la mejor manera de hacerlo es comentar desde un punto de vista lo menos hiriente posible; se hace difícil porque dentro de estas letras también hay parte de mi historia, pero intentaré hacerlo de la mejor manera posible.

No es mi intención atacar a nadie en concreto, sino mas bien, intento mostrar la realidad del mundo laboral cuando de discapacidad se trata. La finalidad del título es reflejar la situación real del sector laboral frente a las personas con discapacidad y viceversa, pues desde ambos lados existen responsabilidades.

Me parece oportuno tratar el tema comenzando primeros por las empresas, luego por los Centros Especiales de Empleo y en tercer lugar, las personas discapacitadas.

Desde las empresas existe una creciente demanda empleados con discapacidad, en parte gracias a la coyuntura económica, a los empleadores les resulta mas rentable un trabajador con discapacidad que sin ella, el problema surge cuando lo que se contrata es un certificado de minusvalía y no un trabajador. Esto significa que hay empresas a las que aparentemente les da igual el perfil que se contrata siempre y cuando posea un 33% mínimo de minusvalía, en parte para ahorrarse ciertos gastos y en parte también para cumplir con la (anticuada) LISMI.

Otro fallo de las empresas es que forman deficientemente o no forman a los mandos ni al personal de base para que sepan como tratar con una persona discapacitada dentro.

Por otra parte, la gran mayoría de los contratos de este tipo están escritos de un modo muy genérico, sin tener en cuenta si las labores a realizar pueden afectar o no al trabajador en función de su discapacidad; un ejemplo de esto puede ser que a una persona con problemas de audición se la ponga a realizar el mismo trabajo que a otra con problemas de espalda, sin tener en cuenta (en dicho contrato) que uno podría necesitar unas condiciones de descanso más flexibles que el otro, un error muy común y en el que los departamentos de RRHH no reparan.

También hay empresas que no contratan personas con discapacidad, existe la creencia que un discapacitado podría ocasionar problemas, faltar y en ocasiones los perfiles que incluyen en su C.V. que poseen una minusvalía son rechazados, sin importar la capacidad para realizar las labores en cuestión.

Los llamados C.E.E. cumplen una función social muy buena, ya que fomentan la inclusión de las personas con diferentes discapacidades dentro de un entorno laboral, pero a la vez pecan de obsoletos en más de un caso.

Quisiera enumerar algunos de los errores más frecuentes de los C.E.E.:

* Sueldos bajos. Los salarios de muchos de los trabajadores de estos centros roza el mínimo interprofesional, provocando descontento desde algunos sectores de los mismos. Recuerdo que una vez indagué acerca del por qué de ésta cuestión y se me respondió diciendo que se debe a que muchas de las personas trabajadoras poseen una pensión, aduje que en mi caso no recibo nada de dinero por mi discapacidad, pero nuevamente se me argumento que así era el reglamento.

* Trabajos mecánicos e infravaloración. Es cierto que muchas de las personas empleadas en los diferentes centros poseen discapacidades físicas o mentales graves y que realizar un trabajo de estilo mecánico es la mejor forma de aportar, pero la realidad muestra también que existen talleres donde se agrupan a personas de diferentes tipos y niveles de minusvalía haciendo tareas mecánicas, lo que impide que aquellos que tienen capacidades para realizar otro tipo de trabajos no los hagan, relegándoles a un puesto inferior a sus propias capacidades. Aquí hago un alto ya que se que se me puede responder diciendo que encima que dan trabajo… yo no me quejo de eso ni nada por el estilo, simplemente expongo que no se explotan las capacidades y el potencial de algunas personas al tenerlas haciendo labores manuales en cadena constantemente. También hay centro dedicados a diferentes áreas, en los que se ofrecen un abanico de posibles empleos a las personas, donde únicamente se tiene en cuenta si se encuentra físicamente apto o no para realizar dicha labor, dejando totalmente de lado su curriculum y capacidades.

* Desigualdad en la toma de decisiones. Existen C.E.E. donde una parte considerable de los puestos de mandos intermedios y jerárquicos no están conformados por personas discapacitadas, de hecho se de alguno que en las ofertas que publica para ocupar puestos de mandos no pide personas con discapacidad.

* Inclusión ineficaz en otro tipo de empresas. Muchos de los C.E.E. practican la inclusión en empresas formales, el problema aquí reside en las empresas receptoras, pues muchas veces no están preparadas para recibir a una persona discapacitada, lo que conlleva problemas de integración. Las veces que esa integración es satisfactoria, el trabajador, al ser discapacitado tiene menos oportunidades, ya sea para que se le realice un contrato indefinido o en caso de suceder esto, su discapacidad actúa como un estigma dificultándole la mejoría en su carrera profesional; un ejemplo de ello es la dificultad añadida que tienen las personas discapacitadas para ser promocionadas. Aquí el error reside tanto en la empresa receptora (por no desarrollar una correcta ética de inclusión) y en los C.E.E. ( por no brindar herramientas ni recursos para que la integración real sea posible). Puede haber responsabilidad también por parte del trabajador, pero considero que es mínima en comparación con el deber de las empresas, ya que son éstas las que deciden el futuro laboral del mismo.

Por parte de las personas discapacitadas también existe una cuota de responsabilidad. Muchas veces por cuestiones de necesidad, otras por baja autoestima, pero se posibilita prácticas como el mobbing, se piensa que por ser minusválido se es un trabajador de segunda, se toleran circunstancias que de no existir un certificado de discapacidad de por medio, no sucederían.

Es importante para una persona discapacitada cambiar la actitud, perder el miedo a incluir la discapacidad en el curriculum, afrontar la situación personal y asumirse tal como uno es, pues lo que vemos de nosotros es lo que los demás percibirán.

Añado también que llama mucho la atención como a pesar de que existen varios colectivos de personas discapacitadas, ni desde el gobierno ni desde algunos de los más importantes agentes sociales se propone la modificación y actualización de la LISMI.

Lo expuesto es este post no trata de hacer un campaña de sensibilización, sino de plasmar realidades con la finalidad de que comiencen a realizarse políticas de inserción e inclusión que faciliten y promuevan la integración real de las personas discapacitadas dentro del medio laboral.

Acerca de las entrevistas grupales y la manipulación del lenguaje

Hace poco recordé varias situaciones que me han tocado vivir en épocas de búsqueda activa de empleo.

Coincidentemente las tres situaciones que me vinieron a la mente tenían que ver con el tipo de entrevistas dinámicas o de grupo (quedaría mejor que cada cosa tuviera el nombre que realmente le corresponda).

Cada vez se habla más acerca de la importancia de la comunicación en todo lo que concierne al mercado laboral, pero a la vez, también se dice poco acerca de la manipulación del lenguaje que se utiliza y es ahí donde se ha creado un abismo que cada quien lo utiliza según su conveniencia.

Para no irme por las ramas pasaré a describir las tres situaciones que recordé:

* La primera fue durante una especie de entrevista/presentación donde además de mostrar la marca y dar a conocer la empresa se buscaba un perfil de líder que sea capaz de… etc, etc. A todos los asistentes se nos había entregado un formulario en el que debíamos responder diferentes preguntas acerca de nuestra capacidad dentro y fuera del entorno laboral; recuerdo que la última pregunta redundaba en aquello que ellos buscaban y decía así: “Te sientes un líder?” y dos opciones SI o NO.

En un determinado momento, la persona que dirigía la entrevista/presentación comienza a contar algunas de las condiciones que ofrecía la joven compañía, que no eran las mejores, por lo que uno de los asistentes se puso de pié, entregó su formulario y se marchó. La persona que dirigía la reunión, tomó el papel y dijo al resto del grupo “Respondió que SI se siente un líder, pero se fue. Un líder jamás abandonaría al grupo”. El resto de los que estábamos, imagino que por no sentir una situación de desprestigio, se quedó en su asiento hasta el final.

* La segunda vez fue durante un curso en el que llegado a un punto se habla acerca de la asertividad y se la explica como una forma de comunicación ascendente y un modo de razonar beneficiando el entorno laboral siempre respetando las jerarquías. Aquí no había posibilidad alguna de intercambiar respuestas, por lo que la asimilación del concepto generado, seguramente debería haberse tomado tal y como lo decían.

* La tercera aconteció también durante una entrevista grupal o dinámica, donde la persona encargada de la selección explicó el término “proactividad” como el hecho de, si hace falta, no hacer los descansos correspondientes por permanecer infranqueable en el puesto o quedarse mucho más tiempo del que corresponde en el trabajo, sin esperar nada, sólo pensando en terminar la tarea encomendada e incluso planteando la posibilidad de elaborar continuamente durante el tiempo libre estrategias para mejorar la productividad o las ventas. Después de haber hablado, los que estábamos permanecimos en silencio, un sin palabras que hablaba por sí mismo y del que ésta persona nos dijo “ahora es cuando debería verse vuestro entusiasmo y vuestra proactividad”.

En los tres casos se utiliza un tipo de lenguaje que queda bien, esas palabras que están de moda decir y que la mayoría de las personas que buscan empleo no conocen del todo.

El problema se plantea cuando entre los entrevistados hay alguien que conoce un poco más que el resto y se da cuenta que lo que se dice es una especie de verdad a medias, palabras maquilladas que en realidad no hacen mas que mostrar la verdadera cara de lo que se intenta disimular.

Sinceramente pienso que este tipo de situaciones dejan muy mal parados a ciertos reclutadores, lo malo es que genera muchas dudas acerca de como serán los demás,si también actuarán igual. A la vez también pienso que estos reclutadores no son más que empleados que están a sueldo de otra persona que es la que realmente quiere un perfil determinado y utiliza todas las herramientas necesarias para llegar a ese perfil.

Obviamente las entrevistas de este tipo se utilizan para intentar anular la capacidad del individuo, ya que en caso de querer mostrar personalidad tendría que “enfrentarse” al resto del grupo, corriendo el riesgo de ser señalado con el dedo, amedrentado o incluso utilizado como ejemplo de lo que no hay que hacer. Da la sensación de que se buscan personas que no desentonen, sumisas, no solo al grupo, sino al que dirige la situación.

Aquellos que saben utilizar el lenguaje son hábiles y muchas veces lo utilizan para mostrar superioridad, es el juego del “yo te puedo dar trabajo y yo puedo decir o hacer lo que sea”.

En este punto y para finalizar quisiera dejar una reflexión o mas bien una pregunta: No sería más fácil para las empresas y reclutadores ser transparentes? Decir: buscamos un perfil X y quienes lo tengan bien y quienes no, no.

Sería mucho mejor, algunos perderíamos menos el tiempo viviendo situaciones así.

Nota: Más allá de la función útil de la mecánica de grupo, este post intenta no atentar contra el buen hacer de aquellos que buscan alcanzar el equilibrio dentro de un equipo.

Los compañeros y jefes tóxicos

Por pedido de una lectora del blog voy a dedicar el tema de este post a tratar sobre los compañeros y jefes tóxicos.

Entre las cosas buenas de llevar trabajando desde los 16 años (más de media vida) es que he podido conocer muchas maneras de obrar y diferentes ambientes laborales, los hubo buenos, muy buenos, malos, muy malos y hasta pésimos; tanta experiencia que a día de hoy me permite tener una visión diferente a la hora de definir un equipo de trabajo.

Quisiera aclarar que este post podría cerrar algunas de las ideas expuestas en el que escribí acerca de ¿Cómo afecta la gestión del ambiente laboral a la estrategia para afrontar la crisis?.

Para poder tratar el tema quisiera citar cuatros ambientes laborales concretos en donde la toxicidad estaba siempre presente.

Cada uno es diferentes, pero tienen cosas en común:

* En el primero la toxicidad comenzaba por el propio jefe, el dueño de la empresa, su piramidal estructura permitía que quien le sucedía en la organización fuera un amigo personal y en la influencia que ejercía éste último se basaban muchas de las decisiones acerca de la organización, si algún empleado le caía mal, era de esperar que al jefe también.

* En el segundo caso la toxicidad también partía de los jefes, una sociedad formada por personas que a fuerza de gritos y rivalidades mutuas habían conseguido prosperar incluso maltratando a los empleados.

* El tercero es diferente, pues en este caso la toxicidad se encontraba entre parte de los mandos de menor jerarquía y una porción de los empleados de base. Al ser una empresa familiar cada uno tenía asumido hasta donde podría progresar, lo que impedía ciertas rencillas, pero no evitaba corrillos ni otro tipo de situaciones desagradables.

* El cuarto caso es el más grave, en éste lugar el nivel de toxicidad estaba instalado en todas las partes, el ambiente estaba cargado de competencias, mobbing, cotilleos, pasotismo, etc.

En todos estos ejemplos se encuentran involucradas las personas que desempeñan cargos de responsabilidad, lo que desde mi visión se explica como que si existe un ambiente de base tóxica es porque más arriba hay alguien que lo permite, lo tolera o hasta forma parte del mismo.

Hubo quien alguna vez me dijo que a las empresas les gusta tener personas tóxicas, pues las utilizan como satélites que les mantienen informados acerca de lo que sucede en los peldaños mas bajos, imagino que ante una realidad semejante es necesario saber contener a este tipo de personas.

A continuación quisiera enumerar cinco de las actitudes más tóxicas que pueden encontrarse:

* Envidia: La envidia puede darse por diversos factores, desde una cuestión física o hasta porque la otra persona tiene un puesto mejor, ésta actitud puede derivar en la competencia y en ocasiones esa competencia puede superar los límites, pudiendo llegar a dividir al grupo y hasta poner en peligro el funcionamiento del centro de trabajo.

* Cotilleos: Los dimes y diretes son prácticamente habituales, sobre todo en la puestos de base, pero cuando la comunicación es ineficaz puede instalarse en todos los ámbitos del entorno laboral, siendo uno de los más peligrosos, ya que cuando no existen límites para éste tipo de comportamientos también puede verse afectado el funcionamiento del mismo.

* Incompetencia: La incompetencia, desde mi punto de vista, es la conjunción de varias “cualidades”, no se trata solamente de “no servir” o “no estar apto para el puesto”. Las personas incompetentes pueden incluso realizar labores de responsabilidad., se trata de personas que pueden hacer mucho daño al equipo, ya que aquí se engloban personas mentirosas, manipuladoras, holgazanes o pelotas.

* Prepotencia: La prepotencia puede estar instalada tanto en los puestos de base como en los jerárquicos. Las personas prepotentes tienden a menospreciar o a ridiculizar a otros compañeros, los motivos por los que lo hacen varían, pero siempre se ataca a aquellos a los que se ve más vulnerables, ya sea a los trabajadores recién incorporados, a los más débiles de caracter o a los trabajadores discapacitados. El sentimiento de prepotencia es el germen del mobbing o acoso laboral.

* Miedo: Es el peor de los sentimientos, el miedo puede hacer que una persona se vuelva totalmente pasiva ante otra prepotente, por miedo a perder el empleo se obedecen hasta las órdenes más ridículas, por miedo a perder el puesto puede apartarse a un empleado talentoso, etc. El miedo es destructivo y muchas veces viene provocado por la sensación de inseguridad y es a raíz de ésta de la que nacen muchas de las conductas tóxicas.

¿De qué manera se puede reaccionar ante los compañeros o jefes tóxicos?

La opción más fácil es alejarse lo antes posible del lugar de trabajo, pero cuando no se puede lo que recomiendo es reaccionar de otra manera. Personalmente opino que lo más oportuno sería usar la asertividad en la relación con las personas tóxicas, utilizando una comunicación fluida y eficaz que permita el menor tipo de contaminación. Es difícil trabajar esta cualidad, pero saber utilizarla puede ser lo más beneficioso en las relaciones laborales, aun en los ambientes más tóxicos.

¿Cómo afecta la mala gestión del ambiente laboral a la estrategia para afrontar la crisis?

En el nuevo escenario laboral se hace especial hincapié en las habilidades sociales de cada individuo que forme parte del equipo de trabajo.

Poco a poco se está volviendo normal, a la hora de incorporar personal, la utilización de tests, lectura del lenguaje corporal y demás métodos que aporten indicios sobre las cualidades de cada candidato.

Podría decirse que en teoría muchas empresas se afanan en consolidar el equipo perfecto, aunque en la práctica las cosas parecen ser muy diferentes.

Este nuevo escenario laboral está regido por una situación económica desfavorable que puede traducirse en el aumento de las presiones en el trabajo, el miedo a perder el empleo o la contínua competencia por parte de los miembros del grupo. Este último punto es fundamental, ya que si el objetivo principal es hacer frente a la crisis y superarla, lo mejor es aunar fuerzas por parte de todos los componentes y empujar hacia el mismo lado para de ese modo obtener el fortalecimiento real del equipo de trabajo.

Dentro de esta realidad puede apreciarse como muchas empresas, grandes y pequeñas, improvisan decisiones sin la suficiente capacidad para notar el cortoplacismo de las mismas.

Entre las medidas más importantes para superar este trance podría destacarse la correcta coordinación del equipo de trabajo en las diferentes áreas, pieza fundamental para una estrategia real y largoplacista, ya sea si se trata de una pyme o de una multinacional; vencer la falta de seguridad debería ser otro de los aspectos importantes de éstas tácticas, en la que también podría incluirse el cada vez más visto esfuerzo por mostrar y hacer públicas las políticas de “buenas prácticas” con las que se pretende hacer ver una cara amable, cercana y que caiga bien al cliente.

En la realidad ese entrecomillado recae en la visión de cualquier lugar de trabajo, donde podemos encontrarnos con diferentes tipos de personas: el simpático, el apático, el empático, el antipático, el sumiso, el trepa, el pelota, el cotilla, el chivato del jefe, el sindicalista e incluso aquel que se limita a hacer su trabajo, pero todo eso va quedando de lado a medida que se profundiza más en las verdaderas relaciones dentro del entorno laboral.

Hace un tiempo, en un curso, la persona que lo impartía hablaba acerca de las empresas que fomentan el “malrollismo laboral” y cómo de ese modo cada empleado hace su trabajo alejado del resto de sus compañeros para así “aumentar su rendimiento”, pero el problema se produce cuando ni tan siquiera se sabe gestionar el malrollismo, provocando la ausencia total de compañerismo o la instauración del mobbing como una pieza más.

Mención aparte merecen los errores y horrores en la comunicación.

Estos problemas en la gestión de personas pueden provocar pérdidas no sólo económicas, muchos talentos se van alejando de los objetivos y estrategias de las empresas por situaciones tales y cuando me refiero a alejarse no se trata de ir a trabajar a la competencia, a veces para alejarse basta sólo con acudir, fichar, trabajar, volver a fichar y salir para al día siguiente hacer lo mismo; me refiero al fomento de la apatía laboral, la falta de motivación y las pérdidas que eso produce.

Lógicamente cuesta trabajo estructurar un grupo, armar un equipo, cada persona es diferente y a veces la conjunción puede plantear roces y es ahí dónde debería intervenir la figura del líder, si es que lo hubiere.

Muchas veces (sobre todo en las grandes empresas) la descentralización o la falta de capacidad en los mandos (también en las pymes) produce que el método de dirección se acerque al estilo Laissez-faire.

Por eso quisiera cerrar el post con una pregunta hacia reclutadores y/o sabedores de RRHH:

“¿Realmente qué estáis buscando cuando decís que buscáis personas con habilidades sociales: verdaderos talentos, sumisos capaces de seguir directrices sin sentido, formadores de mal rollo o simples piezas desechables?”